工资是劳动者给付劳动的回报，也又称薪水、薪酬。在劳动者按要求提供劳动后，及时足额地支付劳动报酬是用人单位的法定义务。我国1995年颁布实施的《劳动法》明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。针对工资支付问题，劳动行政部门此后也曾陆续制定过一些规范性文件，但因距今亦近二十年，有些规定与当前的劳动用工制度已不相适应，而作为部门规章，对一些用人单位也缺乏法律威慑力。现实生活中，劳动者因讨薪不成采取过激行为导致事态升级的事件时有发生，农民工欠薪问题甚至成了某些政府部门年底的重点工作。这也是当前立法部门加紧工资支付保障制度立法调研的初衷。本文中，笔者从司法实务的视角，谈一下对工资立法的一些想法和建议。

一、工资内涵界定不清，导致法律适用不统一

(一)考虑工资分配制度变革的客观实际，客观、科学地定义“工资”

据笔者粗略统计，2008年颁布实施的《劳动合同法》中涉及“工资”或“劳动报酬”的有18处。对“工资”的界定直接影响到相关权利义务的履行。对“工资”的定义，1990年国家统计局《关于工资总额组成的规定》这样表述，“工资总额就是支付给劳动者的劳动报酬的总额，工资包括(计时、计件工资，加班工资，奖金，津贴、补贴，特殊情况下支付的工资)”。而劳动部在 1995年制定《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》则明确，“工资是以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等”。此外，国家统计局、国家税务总局基于工资统计、工资性收入所得税缴纳等的需要，也在相关规定中对“工资”有过定义。而这些表述各有不同，在司法实务中当事人往往引用对其有利的解释，由于定义不明确造成执法混乱。

在劳动用工管理过程中，相关执法部门多引用劳动行政部门的解释。从上述劳动行政部门对“工资”定义的表述来看，其通过列举的方式对工资的构成项目进行了说明,但却未揭示工资的本质。由于列举方式不可能穷尽，且这二十年来伴随企业用工制度和工资分配制度的变化，工资的构成也发生了巨大的变化。在司法实务中，涉及新收入形式的争议越来越多，如企业为稳定职工队伍给予员工的储蓄金，该款项在企业内部专用账户中显示，通常设置有领取的条件，并非直接支付，当事人在离职时就该款发生争议就涉及了定性问题。又如，实践中常发生涉及住房补贴、交通补贴的争议，有的企业对于住房补贴采取记账方式，在员工购房时才予以支付；有的企业基于公车制度改革给予员工一定金额的车费补贴，其用途仅限于与交通相关。上述费用仅从字面上看属补贴范围，符合劳动部相关规定所述的“工资”概念，但其与劳动者提供的劳动的多少、质量好坏没有必然的联系。由于对“工资”没有一个明确的界定，究竟上述费用属于何种性质的权益，对劳动者的这些权益如何保障，是当前立法中亟须通过“工资”内涵的界定加以明确的。立法在对“工资”的内涵界定时，应考虑这些新情况、新问题，作出客观、科学的定义。

笔者以为，工资是付出劳动的对价，而所谓的“补贴”一词的产生，其本身就带有浓厚的行政色彩。劳动行政部门原表述的类似“伙食补贴、住房补贴、交通补贴、通信补贴”等，并不在相关行政部门强制性支付的范畴内，其本质更接近企业给予员工的福利。在定义“工资”时应将报酬与福利做适当的分割，不宜做广义的理解。因此，建议将上述非强制性支付的补贴作为职工福利对待。对于福利部分的待遇享受，用人单位可以通过规章制度或民主程序进行规范、调整。当然，为了防止用人单位规避法律，以福利名义拆分工资，在立法中也可以确定一个限制性的比例。这样的先例在一些地方劳动行政部门的相关规定中早有体现，如《上海市工资支付办法》规定，当事人工资约定不明时，计算加班工资的工资基数可按其月收入的70%确定，其实质就是在福利与工资无法区分情况下确定福利占总收入的30%。此外，我们在工资立法中,还可以采取抽象定义和列举方式相结合的模式,明确工资的定义,为劳动者合法的工资权益及其他相关权益的保障奠定一个基础。同时，为了避免不同口径相关定义发生冲突，可以在立法中明确本法定义的适用范围，以利执法统一。

(二)“工资”内涵的界定应考虑《劳动合同法》的相关规定，以便统一执法

由于《劳动合同法》中许多具体权利义务的确定与工资标准的确定直接相关，如加班工资、解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金、未签订劳动合同的双倍工资的等的计算。而对于相关条款中作为计算标准的“工资”的范畴如何界定，《劳动合同法》没有明确回答。“工资”内涵不明确，或认识不一致，极易造成企业操作、行政执法，甚至司法过程中的混乱。如计算解除劳动合同的经济补偿金时依据的员工解除劳动合同前十二个月的平均工资的范围如何确定，是否包括加班费的问题，在司法实务中就存在不同观点。又如，劳动者取得的提成、奖励等风险性的收入是不是属于计算经济补偿金及其他法定责任，如未签劳动合同的双倍工资时的“工资”范畴、作为加班工资计算基数的“工资”是否包括奖金津贴等、应休未休年休假的劳动者要求支付折算工资时的依据范畴又是什么？对上述各项权利进行具体计算时，不仅是用人单位与员工，甚至执法部门、司法部门之间也争议颇大，需立法加以统一。笔者建议，新的工资立法在制定过程中应重视与《劳动合同法》的衔接。在定义工资概念时，要考虑《劳动合同法》中涉及“工资”为计算标准的相关条款的可操作性、合理性及两法的统一性，并加以明确。

二、保障待遇有别于“工资”，既要保障劳动者获得帮助权，亦要注意企业生存发展

这里所说的保障待遇是指职工在患病、因工负伤或其他特定期间，用人单位为保障劳动者的生存而给予的经济帮助，其实质是国家强制力要求用人单位承担的社会责任，主要包括工伤职工的停工留薪期、非因工负伤职工的医疗期、女职工“三期”内的待遇等。近年，随着社会保障制度的健全和完善，上述待遇已由相应法律法规加以规范。如关于女职工产假待遇的问题，在《社会保险法》、《女职工劳动保护特别规定》均予明确，企业不再发放工资，改由社保基金支付生育津贴。又如关于工伤停工留薪期的待遇问题，《工伤保险条例》规定劳动者原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。从上述规定看，在某些特殊时期即使劳动者未提供劳动，其依法亦能获得相应的经济帮助以维持基本生活。这些待遇与作为劳动力对价的工资显然有本质的区别。而在日常生活中我们常常将它与“工资”混为一谈。由于规定不明，常常产生争议，矛盾最为集中的就是病假待遇，也就是我们通常所说的病假工资的问题。此次立法将该部分内容与普通意义上的工资支付区别开，并单独作为一个章节加以明确是极为必要的。

关于病假待遇，早在1995年劳动行政部门就提出了疾病救济费的概念。笔者以为这个表述是恰当的、合理的。劳动部于1995年发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见的通知》中第59 条规定了用人单位支付病假工资或疾病救济费的标准，即有约定的从约定，无约定不能低于最低工资标准的80％。上海市劳动局于1995年亦曾发文规定具体的发放标准，即职工疾病或非因工负伤期间结合其工龄长短及病假期间的长短，按其正常情况下实得工资的70%为标准，按相应比例计发病假工资，如低于企业平均工资40%，补足到企业月平均工资40%，超过本市上年度职工平均工资的按平均工资计算。上述规定在当时职工工资收入差距不大的情况下有其合理性，但在当下的工资形式多样化、工资数额随岗而定的情况下就显现出许多不合理之处，亦由此引发了许多纠纷。如有的病假职工按上述规定计算病假待遇远远高于正常出勤工资，鉴于病假期间保障水平高，亦常有当事人小病大养，甚至混病假。而司法部门对医疗期审查大多还依赖于医院出具的病假证明单，该病假证明单的真实性有时难以判断，造成企业无法正常开展经营，有的单位甚至不得不为此支付大笔额外费用，引发一连串的诉讼。这样的情况在劳动争议纠纷已多次出现。在此次立法中，笔者建议应充分考虑当前工资分配制度变化的客观情况，对病假待遇的规定应以设置强制性的保障底线为原则，具体的数额及标准的确定应通过民主程序，由职工与企业通过协商的方式达成一个即能对患病职工起到帮助的作用，又不影响企业正常经营发展的方案。

三、关于欠薪问题的立法规制

如果说通过立法杜绝恶意欠薪行为、保障劳动者及时足额获得劳动的对价是此次立法的初衷，那么如何加强对欠薪责任人责任的追究以及如何保障劳动者权益及时兑现则是本次立法的重中之重。笔者以为，对欠薪问题的立法规制，应当从以下三个层面加以考虑：一是关于恶意欠薪行为的认定；二是恶意欠薪行为的法律后果，即因恶意欠薪而产生的民事责任的承担和刑事责任的承担；三是用人单位无力承担支付责任时，劳动者的保障问题。

第一，对恶意欠薪行为的认定以及相关刑事责任承担的问题。2013 年1月，最高人民法院颁布实施的《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件应用法律若干问题的解释》中对此作了明确规定，该规定表述详尽，对此类恶意欠薪行为起到了震慑作用，也受到了社会各界的好评。此次立法建议借鉴相关司法解释的规定，将上述规定上升到立法层面，真正发挥其规范用工、保障劳动者权益的作用。

第二，对恶意欠薪引发的民事责任的承担问题。有人提出，应当在立法中规定由单位责任人对恶意欠薪行为承担无限连带责任。对此，笔者不敢苟同。根据债的相对性原则，债权人只能向债务人主张权利。被拖欠、克扣的薪酬作为劳动债权，其债的相对人是用人单位。《劳动合同法》对用人单位的范围作了界定，即为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。这些用人单位作为独立的民事主体以自己独立的财产依法对外承担相应的民事责任，即使企业破产清算，投资者、开办人或者股东依法承担也只是清算责任，除非其存在抽逃资金等行为。要求开办人、投资者或股东承担无限连带责任没有法律基础。这种观点提出的出发点无外乎是要加强对责任人的震慑作用，保障劳动者权利兑现。对此，笔者以为，“恶意欠薪入刑”的规定足以起到这样的震慑作用，而对于企业恶意抽逃、隐匿的资产逃避支付义务的，在就相关债务依法判决后亦可通过加强执行力度予以解决。

第三，当用人单位确无力支付欠付薪酬时，如何保障劳动者的利益不受损害。工资报酬是普通劳动者赖以生存的条件、基础，当用人单位确无力支付欠薪时，如放任不管，势必造成社会混乱。此时，通过相关的社会保障机制，发挥社会救助的功能，帮助劳动者渡过难关更具有现实意义。这就要求我们建立一套完善的欠薪保障制度，以健全各种社会保障网络。上海市政府在这方面已经进行了有益的尝试，有些成功的做法值得借鉴。

企业发展与收入分配是当前一个热门的话题，而有关工资问题的相关立法是收入分配改革中的一项重要工作。除了上面谈到的问题，它还涉及了工资最低保障、工资集体协商、工资增长、工资收入指导和调控等多方面的内容。工资立法的出台将会对经济社会的发展产生深远的影响，因此，全面考虑，充分调研，平衡各方利益，慎重立法是必要的。