一、案件事实（案件来源：(2016)沪0115民初41969号）

原告林某是被告上海某公司的董事兼总经理，劳动合同约定月工资为9，610元，公司股东会决议确定林某的董事兼总经理薪酬为50，000元/月，另有住宿津贴5，000元/月。2016年1月起，该公司未按约定足额支付工资并取消了原告相应的福利待遇，严重侵害了林某作为劳动者的合法权益。

2016年2月，林某向浦东新区劳动仲裁委提出仲裁申请。同年4月，仲裁委以“50，000元为董事薪酬，不属于《劳动合同法》调整范围，且无证据证明被申请人另行以工资名义向申请人支付过41，000元”为由，以月工资9，610元为标准，做出了对林某极其不利的裁决。林某不服，向法院提起上诉。

二、法院审理

法院一审审理认为，关于原告的工资标准。首先，被告未能举证证明董事会决议中“董事兼总经理”两个职务各自的职责范围和对应薪酬。其二，通过银行交易明细及往来账户查询可知，原告每月收到的8，000余元由被告以工资名义发放，与劳动合同基本吻合，并且原告每月另外收到钱款41，000元与董事会决议内容一致。除此之外，无证据证明41，000元系原告为其他公司提供劳务或服务的报酬。最终，法院以50，000元作为工资标准，一审判决被告向原告支付拖欠工资、未休年假工资、工资差额、加班工资、电话费等合计二十余万元。后被告提出上诉，在庭审中又撤回了上诉，原判决已生效并执行完毕。

三、工资标准认定的难点

本案最大的争议焦点在于，原告的月工资标准究竟是50，000元还是9，610元？又该如何举证？

工资标准认定的难点之一：工资发放形式的多样性导致无法确定劳动者真实工资。

在大多数劳动争议的处理过程中，对劳动者工资标准的认定都居于十分重要的地位。虽然有劳动法律法规的明确规定及劳动行政部门的监管，但仍存在很多不发放工资支付清单、不依法为劳动者缴纳有关的社会保险的情况，更不用说按时、足额发放工资。本案中，被告以银行转账和通过其他企业转账两种形式发放工资，导致原告即使有银行收入证明，也很难举证通过其他企业转账钱款的性质。特别是在那些以现金和银行两种形式混合发放工资的企业，劳动者即使能证明银行部分的工资收入，也很难举证证明其现金部分的工资收入，以致根本无法确定其真实的工资标准。

工资标准认定的难点之二：工资标准的举证责任应由谁承担？

劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”。

因此，劳动者工资支付凭证的制作和保存是用人单位应承担的一项法定义务，该项法定义务不因任何事由而免除，而这项法定义务的不履行所带来的不仅仅是承担相应的行政法律责任，同时还应承担由此引起的民事责任。在仲裁或诉讼中，如果劳动者无法证明自己工资情况，用人单位有义务提供劳动者工资支付凭证，以查明劳动者真实工资情况。

那么，如果用人单位拒不提供相关证明，或者提供的证据不足呢？《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”， 同时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条,与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。因而，这种情况下如果劳动者主张的工资标准符合常理又有相关证据，那么推定其主张有效。